De acordo com o artigo 111.º do Código do Trabalho, o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

Assim, durante esse período, as partes (empregadores e trabalhadores) apreciam se mantêm o interesse, ou não, na continuidade daquela relação laboral. Serve, por outras palavras, para as partes se conhecerem mutuamente e decidirem se faz sentido ou não manterem aquele contrato.

Por exemplo, um trabalhador não gosta do ambiente de trabalho, ou não se identifica com as regras ou condições impostas pelo empregador. Ou, no caso do empregador, acha que o trabalho não é bem executado pelo trabalhador, porque não tem as competências que pensava ter.

O período experimental pode ser reduzido ou até excluído por acordo escrito entre as partes.

O que significa, a contrario, que não pode ser alargado ou estendido. Pode ainda ser reduzido por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

No que respeita à sua duração, se o contrato for celebrado por tempo indeterminado (sem termo) o seu período terá a seguinte duração:

1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
2. 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, desempenhem funções de confiança ou estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
3. 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

Porém, se for celebrado a termo, terá a durante seguinte:

1. 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
2. 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Nos casos de contratos de comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

A contagem desse período começa a partir do momento em que o trabalhador começa a prestar o seu trabalho, incluindo o tempo despendido em formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período.

Na referida contagem, porém, não são contados os dias de falta (ainda que justificada), de licença, dispensa ou de suspensão do contrato. Por fim, se o empregador o trabalhador, durante esse período, decidirem que não faz sentido a manutenção do contrato de trabalho, podem denunciá-lo, sem aviso prévio ou invocação de justa causa, e sem direito a qualquer indemnização ou compensação.

Excetuam-se os casos em que, tendo o período durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias. Bem como os casos em que, tendo o período durado mais de 120 dias, nos quais o empregador deverá dar um aviso prévio de 15 dias.

Se, por qualquer razão, o aviso prévio acima referido não for cumprido na integra, ou parcialmente, o empregador deverá pagar ao trabalhador os dias de aviso em falta.

A denúncia do não está sujeita a forma, ou seja, pode ter lugar por meio verbal, nem está sujeita a qualquer procedimento prévio. Contudo, de forma a se ter prova de tal cessação do contrato, é sempre preferível fazer por escrito.

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Dantas Rodrigues é advogado e sócio-partner da Dantas Rodrigues & Associados. Está inscrito na Ordem dos Advogados desde 1993. Frequentou o curso de Mestrado em Direito na vertente de Ciências Jurídicas – Direito em Ação, no ano letivo de 1997/1998, na Universidade Autónoma de Lisboa. É professor de Direito do Ensino Superior Politécnico desde 1995.