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Recrutar em pandemia: Há "2 aspetos muito importantes" (e o que mudou?)

A pandemia também influenciou as necessidades de recrutamento. Lígia Mendes, da Randstad Portugal, explica o que mudou, quais as áreas mais impactadas e quais as que apresentam uma procura mais contínua.

Recrutar em pandemia: Há "2 aspetos muito importantes" (e o que mudou?)

Pouco mais de um ano depois de ter chegado a território nacional, o conhecimento que temos sobre a pandemia é agora mais profundo e conseguimos perceber as mudanças que ela nos trouxe. No geral, o modelo do trabalho foi amplamente influenciado pela pandemia e há outros desafios e necessidades em cima da mesa. 

O teletrabalho ganhou presença, mas não só. As necessidades de recrutamento também estão a mudar, conforme explicou Lígia Mendes, 'talent acquisition manager' da área de outsourcing da Randstad Portugal, em resposta às questões colocadas pelo Notícias ao Minuto

Relativamente à atração de talento estrangeiro para território nacional, Lígia Mendes destaca que a principal dificuldade é encontrar o "match perfeito", apesar de Portugal ter várias características atrativas. 

Qual é a principal dificuldade em recrutar talento estrangeiro?

O maior desafio é conseguirmos um match perfeito entre os perfis especializados e um pacote de benefícios atrativos. Outro desafio prende-se com o domínio de outros idiomas além do Inglês, que são muito procurados, como é o caso do Francês, Espanhol, Italiano ou até Holandês. Uma outra questão bastante importante quando se fala em recrutar talento estrangeiro, está relacionada com o employer branding das empresas para atrair e reter talento e que se encontra ainda pouco desenvolvido. Afinal, no último Ranking Mundial de Talento, apresentado pelo IMD em Novembro de 2020, Portugal caiu para a 26ª posição. Essa queda deveu-se, entre outros fatores, à atratividade (33º lugar), bem como pelo facto de que atrair e reter talento não se apresenta como uma prioridade para as empresas - neste caso a avaliação não foi além de 6.05 numa escala de 0 a 10).

Uma das soluções mais eficazes para superar estas e outras dificuldades são os programas de onboarding de colaboradores estrangeiros, que devem ser desenvolvidos não só pela empresa, como também pelo país de forma a dar a conhecer a sua cultura. Assim, esta aposta na formação e no desenvolvimento de talento são fatores essenciais para as empresas se diferenciarem na atração e captação de talento estrangeiro.

Muitos profissionais acabam por ficar mais tempo do que o previsto, pois oferecemos condições que vão além do simples salário e que são importantes para quem procura novos desafios

Os candidatos têm predisposição para se fixarem em território nacional?

Portugal tem uma imagem internacional muito atrativa. Afinal, contamos não só com uma área dos recursos humanos de reconhecida qualidade, bem como uma geografia estratégica, além da garantia de segurança e paz social. Os outros atrativos passam também pelo domínio da língua inglesa, o que facilita a integração de quem chega de fora, uma rede de telecomunicações avançada – e que é importante não só por questões profissionais, mas também para manter o contacto regular com família e amigos –, sem esquecer toda a qualidade de vida que os vários locais de Portugal oferecem, seja qual for a sua geografia. 

Há dois aspetos muito importantes que serão cada vez mais relevantes no futuro: flexibilidade e reskilling

Arriscando e, posteriormente, comprovando tudo o que foi dito acima e muito mais, verificamos que muitos profissionais acabam por ficar mais tempo do que o previsto, pois oferecemos condições que vão além do simples salário e que são importantes para quem procura novos desafios.

Numa altura em que o teletrabalho se assume como uma realidade num novo contexto de trabalho, como é que a Randstad vê a contratação ao longo dos próximos meses?

A evolução dos níveis de contratação está ainda muito ligada à reabertura da economia, que como bem sabemos tem vindo a ser feita de forma gradual e que abrange apenas um número determinado de setores e atividades.

Posto isto, há dois aspetos muito importantes que serão cada vez mais relevantes no futuro:
flexibilidade e reskilling. Quando falamos de flexibilidade – tanto para as pessoas como para as empresas –, falamos de novos desafios em áreas que até aqui poderiam não estar a ser equacionadas. Isto é, um candidato que já tem uma determinada experiência e que aceita uma oportunidade noutra área, aproveitando as competências adquiriu ao longo do tempo, será mais valorizado e corre um menor risco de estagnar a sua carreira. Vemos hoje em posições de liderança, profissionais que deixam, por exemplo, a área do Marketing para abraçarem uma nova etapa nos Recursos Humanos, ou empresas que vão realocando os seus ativos dentro da organização, como forma de manterem as equipas motivadas com novos projetos e aproveitando a experiência individual de cada um. A flexibilidade também deve ser tida em conta na hora de definir um modelo de trabalho adotado em função das responsabilidades pessoais e profissionais de cada um. O reskilling é importante para quem pretende o reingresso no mercado de trabalho, passando a investir em áreas que até aqui não faziam parte do seu plano de carreira.

A somar a tudo isto, outras competências como a capacidade de adaptação, resiliência, criatividade e liderança, serão cada vez mais importantes no mercado de trabalho.

A transformação para o trabalho remoto obrigou as empresas a adaptarem-se e a procurarem competências que correspondam a novas necessidades

As necessidades de recrutamento estão a mudar?

É algo que se confirma, sim. A transformação para o trabalho remoto obrigou as empresas a adaptarem-se e a procurarem competências que correspondam a novas necessidades, que surgiram com os novos modelos de trabalho.

No domínio da Gestão de Pessoas, por exemplo, surgem novas funções, para responder a novos processos em que é necessário desenhar e implementar, para ambiente remoto e digital. Outras competências como flexibilidade cognitiva, capacidade analítica, criatividade, ou capacidade de gerir em contextos de constante mudança e até desconhecidos, tornam-se cada vez mais importantes na procura do talento certo para as organizações nesta fase pós-pandemia.

Há setores mais afetados do que outros. Quais são aqueles que continuam a recrutar e os que deixaram de o fazer (ou fazem menos)?

Pela positiva verificamos uma contínua procura por profissionais ligados à indústria, construção, grande distribuição, logística e saúde – sobretudo, enfermeiros, analistas e técnicos.

As funções de atendimento ao cliente, tecnologias de informação e de e-commerce, têm sido procuradas pelas empresas como forma de dar resposta aos canais digitais. Entre os setores se têm mostrado mais parados encontramos o Turismo que continua diretamente afetado pelas medidas implementadas e pelo contexto global da pandemia. E quando falamos em Turismo, referimo-nos não só à Hotelaria, como também às atividades ligadas à Aviação. São setores que estarão mais permeáveis à evolução dos resultados no combate à pandemia e à confiança entre os diversos países para viagens internacionais. Nota ainda para uma retração na procura de funções associadas a interações presenciais, como por exemplo o retalho.

 A aposta deverá ser no médio e longo prazo, na qualificação das pessoas, no investimento em infraestruturas e inovação, no desenvolvimento tecnológico, na agilização dos processos burocráticos associados à fixação

Dadas as restrições que ainda se fazem sentir, como é que se pode atrair investimento estrangeiro?

Além de todos os pontos atrativos que Portugal possui e que foram indicados anteriormente, podemos acrescentar a qualidade de vida, gastronomia, capacidade de acolhimento e empatia pelas diferentes comunidades que vivem no país.

Quanto às restrições não se irão manter eternamente, temos confirmado isso através do plano de desconfinamento que tem estado em curso, pelo que a aposta deverá ser no médio e longo prazo, na qualificação das pessoas, no investimento em infraestruturas e inovação, no desenvolvimento tecnológico, na agilização dos processos burocráticos associados à fixação.

Estas medidas devem ser acompanhadas de um maior investimento na comunicação da marca Portugal, enquanto marca turística, mas também enquanto marca de oportunidades (para negócios e pessoas). Afinal, não nos faltam atributos para sermos um país atrativo e com condições favoráveis para recebermos investimento e talento estrangeiro.

Como é que tem sido o processo de recrutamento através das redes sociais? Esta é uma iniciativa que poderá ser alargada a outros locais do país?

Tem sido muito positivo, pois desta forma a Randstad consegue estar próxima de quem procura um novo desafio ou regressar a uma vida profissional ativa. Tendo como exemplo o Randstad Go, através de um grupo de WhatsApp qualquer pessoa que se inscreva passa a receber diariamente oportunidades de emprego. Começámos com Aveiro e Viseu, recentemente alargámos a oferta ao Porto e Coimbra e iremos continuar a aumentar o número de localidades por grupo. Assim, torna-se mais intuitivo e fácil encontrar uma oportunidade de trabalho perto da área de residência.

Também através das nossas páginas de Facebook e LinkedIn fazemos uma comunicação regular e muito direta sobre as diferentes ofertas de emprego. Afinal, mesmo tendo em conta as diferentes características de cada uma destas plataformas, são espaços privilegiados de comunicação e de partilha de oportunidades.

As organizações têm de delinear planos para os vários cenários em cima da mesa e é importante que também escutem os seus trabalhadores

A Randstad é uma empresa de recursos humanos. Como é que vê o prolongamento do teletrabalho até ao final do ano?

O teletrabalho passou a ser uma realidade para quem podia desenvolver a sua atividade à distância e despertou várias questões que têm vindo a ser avaliadas ao longo do tempo. O bem-estar dos colaboradores é o mais importante e, por isso, temos de nos adaptar a este modelo de trabalho, seja ele híbrido ou permanente. As organizações têm de delinear planos para os vários cenários em cima da mesa e é importante que também escutem os seus trabalhadores, de forma a que solução seja a melhor para todas as partes.

No mais recente Workmonitor da Randstad chegou-se à conclusão que 77% dos trabalhadores que estão a trabalhar remotamente em Portugal querem regressar ao local de trabalho. Além disso, a grande maioria dos colaboradores disse que se sentiu apoiado e que poderia contar com a respetiva empresa para orientação e assistência. Aliás, a experiência no atual empregador e na forma como este geriu a pandemia, leva a que os inquiridos em Portugal estejam motivados para: 51% - ficar na empresa atual por mais tempo (Europa 55%, Global 52%); 31% - trabalhar mais e ser mais produtivo e 21% - escrever recomendações positivas sobre a empresa.

O importante é que os modelos de negócio das empresas se adaptem às novas exigências e às novas necessidades dos clientes e tenham em atenção o bem-estar e a saúde mental dos seus colaboradores, independentemente do trabalho ser realizado de forma presencial ou à distância.

Leia Também: Vinculação, recrutamento e carreira docente hoje em debate no Parlamento

Notícias ao Minuto nomeado para os Prémios Marketeer

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