As mulheres ganham, em média, menos 15,75% do que os homens na remuneração de base. E quando em cima da mesa estão quadros superiores, esta diferença salarial chega a atingir os 26%, sendo que as mulheres auferem menos cerca de 600 euros do que os homens. Estes são dados de 2016 do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, mas cenários idênticos a este terão um fim à vista. Entra hoje em vigor a nova lei da igualdade salarial. 

Esta lei, conforme revelou o Governo por altura da sua aprovação na Assembleia da República, a 18 de julho de 2018, comporta quatro tipos de mecanismos que efetivam o princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor.

Em primeiro lugar, destaca-se o facto de ser disponibilizada, anualmente, informação estatística que sinaliza diferenças salariais, por empresa (balanço) e por setor (barómetro).

Também as empresas passam a ter a obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente assente em critérios objetivos e não discriminatórios. 

Uma vez identificadas as diferenças, as empresas devem apresentar à Autoridade para as Condições do Trabalho um plano de avaliação dessas diferenças, a implementar durante um ano. 

Finalmente, qualquer trabalhador/a que se sinta discriminado em termos remuneratórios em função do sexo pode requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a emissão de um parecer vinculativo. Com esta alteração, considera a DECO que estão facilitadas as denúncias de situações à margem da lei.

Para desencadear o processo, deve entregar-se um requerimento escrito, com o fundamento do que é defendido. Assim que receber esta participação, "a CITE tem 10 dias para notificar o empregador. Este dispõe de 30 dias para se pronunciar e disponibilizar informação sobre a política remuneratória, indicando os critérios utilizados para justificar as diferenças existentes. Se não fornecer a informação solicitada, considera-se que o empregador não justificou as discrepâncias encontradas. Caso apresente critérios objetivos, a CITE emitirá um parecer no prazo de 60 dias, do qual dará conta a quem apresentou o requerimento e à entidade empregadora", explica a DECO. 

No caso de se concluir que, efetivamente, se está perante um caso de descriminação salarial em função do género, a empresa é notificada para justificar a existência de diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação. 

Esta nova lei é ainda reconhecida por figuras proeminentes por proteger a retaliação. Com a entrada em vigor no ordenamento jurídico deste diploma, presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar a um trabalhador que tenha pedido parecer à CITE. Saliente-se ainda que esta presunção se mantém até passar um ano após o pedido ter sido efetuado, o que significa que terá de ser o empregador a provar que não penalizou o trabalhador devido à sua denúncia junto da CITE.

Ainda reflexo da entrada em vigor desta lei será a informação estatística que o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social deverá no primeiro semestre de cada ano, disponibilizar. Com base nestes dados, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) será a entidade competente para notificar as entidades empregadoras em que se verifiquem discrepâncias salariais, para, no prazo de 120 dias, apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. 

Sublinhe-se que, de acordo com um estudo da McKinsey & Company sobre a representação feminina em posições de liderança nas empresas, Portugal supera Espanha e Itália no equilíbrio de género nas empresas, mas está "bastante distante" do norte da Europa e EUA, apesar de estar demonstrado que comissões executivas com mulheres geram retornos 40% superiores.