A demissão do presidente e diretor executivo da McDonald's, Steve Easterbrook, no início deste mês de novembro, recuperou uma tema adormecido na realidade laboral portuguesa: as relações entre colegas no local de trabalho.

Assim como se verificou na cadeia da restauração norte-americana, muitas empresas em Portugal contemplam nos seus códigos de conduta ou regulamentos internos advertências sobre a possibilidade de dois colegas iniciarem uma relação amorosa, desencorajando-a ou, muitas vezes, proibindo-a. As razões apontadas para este posicionamento por parte das empresas são, regra geral, a preocupação com benefícios indevidos ou com abusos de poder, podendo até ser lembradas as questões de assédio ou importunação sexual.

O desconhecimento dos trabalhadores em relação ao que consta, ou não, na Lei do Trabalho é, não raras vezes, uma arma ao serviço do empregador, que pode fazer uso desse desconhecimento de forma lesiva para os funcionários.

Uma empresa pode proibir uma relação amorosa entre dois colegas?

Não, não pode. Em causa estão os direitos de personalidade do trabalhador, devidamente previstos no Código de Trabalho, conforme explicou ao Notícias ao Minuto o advogado Nuno Cerejeira Namora, especialista em Direito Laboral e fundador da Law Academy.

“É importante perceber que o contrato de trabalho enquadra e regula a limitação da heterodisponibilidade do trabalhador em benefício do empregador, no local e durante o horário de trabalho e para o exercício da atividade para a qual foi contratado. Assim, as relações amorosas que cada um entende ter com quem quer que seja é um aspeto que contende com a reserva da intimidade da vida privada do trabalhador”, explicou Nuno Cerejeira Namora, sublinhando que “o Código do Trabalho refere expressamente que o empregador deve respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, inclusive abstendo-se de aceder e/ou divulgar aspetos relativos à esfera afetiva e sexual do trabalhador”.

Estes factos anulam qualquer tipo de proibição a uma relação amorosa entre colegas, uma vez que o empregador “depois fica impedido de questionar aspetos relativos a essas mesmas relações”.

Seguindo a constitucionalidade da reserva da intimidade de qualquer cidadão, a Lei do Trabalho não inclui, portanto, nenhuma referência a qualquer espécie de proibição no que diz respeito a relações afetuosas. Aliás, no ponto n.º 7 do Artigo 241.º, relativa à marcação de dias férias, pode ler-se que “os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa”. Ora, seria contraditório regular uma situação que, em princípio, poderia ser proibida.

Uma relação amorosa entre dois colegas pode valer despedimento por justa causa?

Por princípio, não. Isto é, o facto de um trabalhador iniciar uma relação romântica com um colega não constitui razão para despedimento por justa causa, pelas razões acima mencionadas. São questões que fazem parte da intimidade do trabalhador e o empregador não pode interferir. Nuno Cerejeira Namora aponta, porém, uma distinção: “Uma coisa é a liberdade que cada um tem para se relacionar com entende; outra coisa, bem diferente, é liberdade que um casal tem para, no contexto laboral, demonstrar afetos em público”.

O causídico explica que esta última situação já tem, inclusive, jurisprudência em Portugal, seja a favor ou contra o trabalhador. “Por exemplo, em 2012 o Supremo Tribunal de Justiça decidiu que enquadrava o conceito de justa causa de despedimento o facto de se ter provado que uma trabalhadora se envolveu com o marido da empregadora no local de trabalho. Já este ano, o Tribunal da Relação do Porto acordou que a sanção de despedimento com justa causa a uma trabalhadora que praticou atos amorosos com o namorado no local de trabalho era excessiva, bastando uma mera advertência verbal do empregador”, afirmou.

Nuno Cerejeira Namora conclui que o “empregador não pode proibir que dois ou mais trabalhadores se envolvam romanticamente”. Se alguns empregadores incluem essas proibições nos seus regulamentos internos, estas “não têm, em geral, caráter vinculativo”.

E na altura de contratar? Os empregadores evitam contratar um trabalhador que tenha um namorado/a ou cônjuge já a trabalhar no mesmo local? O entendimento de Mariana Canto e Castro, diretora de Recursos Humanos da Randstad, é que não. “Não, não evitam. Apreciam transparência no momento da contratação se a situação já é uma realidade e exigem o cumprimento das regras vigentes caso as mesmas venham a surgir depois mas nada mais do que isso”, afirmou, em declarações ao Notícias ao Minuto.

"Assédio e abuso de poder não estão no mesmo patamar que uma relação amorosa consentida"

Por que razão continuam, então, algumas empresas portuguesas a tentar balizar as relações afetivas entre os seus trabalhadores? Para enquadrar o tema, Mariana Canto e Castro relembra uma importante característica do tecido empresarial português. “Temos de nos lembrar que há um importante número de grandes empresas portuguesas que começaram como empresas familiares e que estas últimas, são também, ainda muito representativas do nosso universo empresarial. Ora, é impossível que nesses casos as relações familiares não existam; há algum tempo, talvez desde o virar do século começou a nascer alguma vontade não de proibir mas de regulamentar essas situações, que é o que geralmente acontece nas multinacionais”, aponta.

É o caso das grandes empresas de restauração, como o McDonald’s, e das grandes empresas da área do retalho, por exemplo, onde se verificam, regra geral, este tipo de normas nos códigos de conduta, até por preocupação relacionadas com a produtividade (assumindo que uma relação amorosa no local de trabalho pode diminuir a concentração e, por conseguinte, a produtividade). Outras preocupações são, como referido acima, potenciais situações de abusos de poder, de benefícios indevidos ou até potenciais casos de assédio ou importunação sexual.

De uma perspetiva preventiva, faz sentido a proibição de relações amorosas no local de trabalho? “Acho que não vale a pena esse extremismo, até porque são situações impossíveis de controlar; acho que devem ser estabelecidas regras de funcionamento (evitar relações hierárquicas entre as pessoas em causa, evitar que uma tenha poder decisório sobre questões relacionadas com a carreira, salário, prémios, etc., da outra pessoa) e, eventualmente, pedir para que essas situações sejam informadas aos Recursos Humanos, mas nada mais do que isso”, concede a especialista em Recursos Humanos.

De uma forma comparativa, se a questão for a possibilidade de beneficiar, que diferença existe entre um chefe que beneficia um amigo ou um chefe que beneficia um parceiro amoroso? “Nenhuma diferença, a situação é a mesma para efeitos práticos”, diz Mariana Canto e Castro.

No caso da possibilidade de assédio e abuso de poder, Nuno Cerejeira Namora relembra que em causa estão coisas diferentes. “O assédio e o abuso de poder não estão no mesmo patamar que uma relação amorosa consentida. É evidente que o empregador tem a responsabilidade de sancionar todo e qualquer comportamento abusivo e assediante que ocorra no local de trabalho”, diz o advogado, que foi representante da trabalhadora que venceu um processo por assédio moral contra uma corticeira de Santa Maria da Feira. No entender do causídico, o que deve imperar “é o bom senso, devendo ser ele a guiar esta discussão”.

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