Segundo as conclusões de um estudo da McKinsey & Company sobre a representação feminina em posições de liderança nas empresas - a apresentar hoje em Carcavelos durante a iniciativa "Leading Together", na Nova School of Business and Economics, e avançadas à agência Lusa pela 'partner' da consultora Maria João Ribeirinho - a situação "tem conhecido progressos" em Portugal, que está "a meio do pelotão" a nível mundial, mas surge "na cauda da Europa" em termos da presença de mulheres nos órgãos de gestão das grandes empresas.

"Quando olhamos especificamente para os órgãos de gestão das nossas grandes empresas estamos na cauda da Europa: os conselhos de administração de empresas em Portugal têm 22% de mulheres 'versus' 27% a nível europeu", afirmou.

Segundo a nota, "esta diferença ainda é mais marcada" no caso das comissões executivas, onde existem "apenas 10% de mulheres em Portugal 'versus' 17% a nível europeu, o que já de si é significativamente baixo".

De acordo com a responsável, no que respeita as métricas de igualdade no local de trabalho (rácios de participação, presença em funções técnicas e de liderança, desigualdade salarial, e peso de trabalho não-pago de natureza familiar ou de cuidado), Portugal tem atualmente "melhores indicadores" do que "vizinhos da Europa do sul" como Espanha e Itália.

O país apresenta um 'score' de paridade de género de 0,56 (num máximo de 1, que significa que homens e mulheres têm tratamento equivalente), contra 0,55 de Espanha e 0,54 de Itália.

Contudo, Portugal surge ainda "bastante distante" de países do norte da Europa, como a Noruega ('score' de 0,70), Suécia e Reino Unido (ambos com um 'score' de 0,66), e também ainda longe dos EUA, cujo 'score' foi de 0,72.

Ainda assim, Maria João Ribeirinho diz que, nos últimos anos, "a situação tem conhecido progressos", como prova o facto de, por exemplo, "há apenas seis anos as mulheres representarem 7% dos conselhos de administração das empresas".

"E há evidência de esforços significativos", destaca, avançando que, "embora a composição das comissões executivas ainda não o mostre", as empresas analisadas no estudo da McKinsey "estão a implementar iniciativas de paridade de salário e representação que estão já à frente do último grande levantamento europeu".

De acordo com a 'partner' da consultora, "existe uma consciência crescente do impacto positivo da diversidade nas equipas de gestão e de liderança" e "a ideia de que a promoção da diversidade de género tem um 'business case' positivo para as empresas, porque equipas mais diversificadas têm melhor desempenho, é hoje inquestionável".

Isto apesar de, recorda, "já há anos se ter demonstrado nos EUA que empresas com maior presença de mulheres na comissão executiva geram retornos 40% superiores a empresas sem líderes mulheres".

De acordo com a Mckinsey, são quatro as grandes áreas em que Portugal "continua aquém" de outros países no equilíbrio de género nas empresas: a perceção de compromisso por parte das linhas de gestão ao mais alto nível, o investimento em infraestruturas como creches ou soluções de mobilidade, a flexibilidade de carreira e horários e os programas de mentoria e 'networking'.

Segundo Maria João Ribeirinho, a promoção da diversidade nas empresas "exige o compromisso de toda a sociedade", desde as instituições do Estado às empresas e a cada cidadão individualmente, não existindo uma "bala de prata" para alterar o modelo de organização da sociedade, os papéis ali assumidos por cada um e as mentalidades e comportamentos prevalentes.

"O Estado pode impor quotas, apoiar a paternidade equilibrada, dar visibilidade a diferenças salariais e todas essas medidas têm um impacto relevante no seu conjunto, sem que alguma delas, de forma isolada, constitua a solução para um problema com esta complexidade", sustenta.

Do lado das empresas, o estudo da McKinsey aponta três medidas chave para atrair e reter um maior número de mulheres nas equipas de gestão: compromisso visível por parte dos líderes; programas que levem as mulheres a ter um nível de ambição superior, a identificar-se com o sucesso e a ter mentores e modelos nas organizações; e elementos facilitadores (como o seguimento de indicadores de diversidade para identificar as áreas onde há mais e menos progresso, processos e políticas de recursos humanos que sejam neutrais para as mulheres e a existência de uma infraestrutura que facilite o equilíbrio entre a vida familiar e o trabalho, como apoios à mobilidade geográfica e infantários).

Já na sociedade civil, a consultora considera "crítico que as organizações se articulem e façam 'advocacy' [sensibilização], promovendo o tema junto de outras organizações e criando plataformas e visibilidade".

"Há muito a fazer e o progresso vai depender do compromisso de todos os 'stakeholders' envolvidos", remata Maria João Ribeirinho.